新的一年，又是新的开始。作为管理者，一定会面临新员工的问题。不少人觉得，新员工没有业绩，就是能力不行。这未免有点武断。

刚步入职场的大学生，初出茅庐，没业绩被说没能力，这很“正常”，毕竟没有经历过“事”那怎么“成事”呢？因为没有成长，哪来的能力呢？！

但是，还有一种“跳槽”的“新员工”，刚开始没业绩，是因为能力不行吗？真实的情况往往却是“新员工”未能融入新团队，未能适应新组织的运作模式、新团队的文化冲突和陌生同事合作不甚愉快等等，主要责任应该在管理者和“老员工”身上。

普通的新员工刚加入一家公司，会担心自己说错话、做错事。如果没有正确疏导，还会畏手畏脚。既然招聘的时候，他们通过了你的面试，说明你当初能看上人家能力。

所以，新员工不出业绩，“不能融入团队”才是关键。怎样能有效解决这个痛点呢？作为管理者（不论基层还是中层），你不可能全天候、无死角地去关怀每一位员工。我从自身的管理实践经验中，总结出关键时刻。能有效帮助新员工快速融入团队。

首先，是发入职Offer的时候。要明白的是，帮助新员工融入团队，不是从入职那一天才开始的。当你决定给他/她发入职Offer的时候，就应该是你关注新员工的开始。为什么呢？请注意，他/她收到你发的Offer，并不意味着他/她一定会来。

从拿到Offer到正式入职，还有着一段空窗期。如果他足够优秀的话，别的公司很可能趁虚而入。听说这个员工要跳槽，就直接来“截胡”了。那在入职之前，怎样体现出公司对这个新员工的关怀呢？

建议的做法是：在发Offer的时候，给他/她安排一个小师傅，也就是外企里说的Buddy制度。

这个小师傅，最好和这个新员工年纪差不多，工作经历也差不多。当然，一定要是业绩好的、比较正能量的员工。（请记住，不一定是同一岗位的，只要了解公司业务，了解部门运作即可）新员工遇到的所有关于入职的问题，都可以直接和这位小师傅沟通、请教。而且，因为他/她们年纪和经历很相似，就会容易产生许多生活化的交流。比如公司附近哪里有好吃的？团队里面其他同事都是什么风格的？和老板沟通时要注意什么？开展工作时的常规流程和基本规则是怎样的？等等这些问题，新员工不方便直接来问你，而这个小师傅就是最好的人选。更重要的是，如果新员工有流露出不打算来你这里的意向，小师傅也可以第一时间帮你进行安抚和挽留。

之后更为重要的就是一些集体活动，比如组织新老员工进行团建，能够快速建立集体荣誉感，如果有需要就请联系我们吧